Qu’est-ce qu’une discrimination?
Une discrimination peut être définie comme un traitement différencié de deux pour des motifs non objectifs et non justifiés.
L’article L.1132-1 du Code du travail pose le principe de non-discrimination :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »
La principale difficulté consiste à établir la preuve de la discrimination. Le salarié s’estimant victime d’une discrimination doit soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement. L’employeur doit, quant à lui, établir que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc., 28 mars 2000, n°97-45.258 ; Cass. soc., 14 novembre 2019, n°18-15.682).
Il appartient au juge de vérifier la réalité et le caractère justifié des critères invoqués par l’employeur pour expliquer une différence de traitement entre deux ou plusieurs salariés (Cass. soc., 24 septembre 2014, n°13-10.233).
La discrimination peut être directe ou indirecte. Tel est le cas lorsque l’embauche de salariés dépend d’une taille minimale, excluant de ce fait un nombre plus important de candidates que de candidats (CJUE, 18 octobre 2017, n°C-409/16).
Les motifs de discrimination sont très nombreux et variés :
- Sexe : tel est le cas d’un serveur licencié pour avoir porté des boucles d’oreilles (Cass. soc., 11 janvier 2012, n°10-28.213),
- orientation sexuelle : entrave dans le déroulement de carrière et ambiance homophobe sur le lieu de travail (Cass. soc., 24 avril 2013, n°11-15.204),
- transidentité : licenciement d’un salarié ayant annoncé à son employeur sa transidentité (CJCE, 30 avril 1996, n° C-13/94 ; Cour d’appel de Montpellier, 3 juin 2009, n°08/06324),
- âge : mise à la retraite d’office à l’âge de 60 ans (Cass. soc., 11 mai 2010, n°08-43.681), mise en inactivité (Cass. soc., 9 mars 2016, n°14-25.840),
- religion : discrimination caractérisée pour un licenciement pour port d’un foulard religieux, l’employeur ne prouvant pas que le licenciement était fondé sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, les contacts avec la clientèle existants et se déroulant sans problème (Cass. soc., 19 juin 2003) ; refus de prêter serment sanctionné est jugé discriminatoire car le salarié avait proposé une formule différente conforme à sa religion (Cass. soc., 1er février 2017, n°16-10.459), interdiction à une salariée du port de signes religieux alors que cela était autorisé pour d’autres salariés (CEDH, 15 janvier 2013, n°48420/10),
- nationalité