Liberté religieuse des salariés

Liberté religieuse et travail : un salarié peut-il être licencié pour le port d’une barbe ?

Telle est la question à laquelle la Cour de cassation a dû répondre le 8 juillet 2020.

En l’espèce, un salarié exerçait les fonctions de consultant sécurité pour le compte de son employeur.

Il est licencié par son employeur pour faute grave. L’employeur justifie le licenciement par le port d’une barbe jugée comme étant taillée d’une manière ayant une signification religieuse et politique.

Le salarié conteste son licenciement et estime que celui-ci est discriminatoire et saisit la juridiction prud’homale pour nullité de son licenciement.

Les juges du fond font droit à la demande du salarié et ordonnent la réintégration de ce-dernier et condamnent l’employeur au paiement de diverses sommes.

L’affaire est portée devant la Cour de cassation.

La Haute Juridiction rappelle qu’un employeur peut insérer dans le règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail sous réserve que cette clause ait un caractère général et s’applique à tous les salariés sans distinction.

Or, dans le cas présent l’employeur n’avait pas interdit les signes visibles par un règlement intérieur ou par une note générale.

La Cour de cassation considère que la discrimination est caractérisée car le licenciement était fondé sur une interdiction du port d’une barbe manifestant des convictions religieuses et politiques sans que ne soient précisées ni la raison objective de cette interdiction telle la sécurité, ni la façon de tailler la barbe qui aurait été admissible au regard des impératifs de sécurité avancés par l’employeur susceptibles de justifier le licenciement.

Le licenciement est ainsi jugé discriminatoire car fondé sur l’appréciation par l’employeur de l’expression par le salarié de ses convictions religieuses et politiques.

La liberté religieuse est un droit fondamental des salariés.

Aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucune sanction n’est autorisée pour un motif basé sur ses convictions religieuses.

L’employeur a l’obligation de respecter les convictions religieuses des salariés. Les restrictions à ce droit fondamental sont possibles si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées.

Le règlement intérieur peut prévoir une obligation de neutralité des salariés mais uniquement en cas de contact avec la clientèle.

Il est néanmoins possible de restreindre voire d’interdire le port de signes religieux pour des impératifs d’hygiène et de sécurité.

Cass. soc., 8 juillet 2020, n°18-23.743

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